ผู้นำตามสั่ง : Leader A La Carte : ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข  กรุงเทพธุรกิจ  วันจันทร์ที่ 04 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2551

รู้สึกครึ้มอกครึ้มใจที่จะได้เขียนเรื่องนี้จังค่ะ เพราะถือว่ากำลังเป็นหัวข้อ "อินเทรนด์" ของโลกเลยนะคะ เพราะขณะนี้ทุกประเทศทั่วโลกเริ่มตระหนักแล้วว่าในช่วงเวลานับจากนี้ไปจนถึงประมาณ 15 ปีข้างหน้า บรรดาแรงงานที่มีอายุประมาณ 45 - 60 ปี ที่เรียกขานกันว่าเป็นพวก Baby Boomers จะทยอยกันเกษียณอายุออกไป

ซึ่งแรงงานในวัยนี้ก็มักจะอยู่ในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงกันเสียเป็นส่วนใหญ่ ช่วงเวลาจากนี้ไปเราก็ได้เห็นคนในวัย 28 - 44 ปี ที่เรียกว่าเป็นพวก Gen X (Generation X) ได้รับการเลื่อนขั้นตำแหน่งจากผู้บริหารระดับต้นและระดับกลางสู่ระดับที่สูงขึ้น จากนั้นก็ถึงเวลาที่แรงงานวัยใสอายุต่ำกว่า 28 ปีลงมา จะได้โบกมืออำลารั้วสถานศึกษาเข้ามาสู่ตลาดแรงงานบ้าง

แรงงานวัยใสที่เป็นเด็กรุ่นใหม่ ไฮ-เทค หรือพวก Gen Y (Generation Y) นี้ กำลังได้รับความสนใจจากผู้บริหารรุ่นพี่ ป้า น้า อา เป็นอย่างยิ่ง เพราะเรื่องของช่องว่างระหว่างวัยของคนทำงานกำลังเป็นปัญหาที่นักบริหารและชาว HR กำลังมึนอยู่ว่าจะจัดการอย่างไรดี เพราะคนงานแต่ละวัยนั้นก็มักจะมีทัศนคติ ค่านิยม สไตล์การทำงาน และไลฟ์สไตล์ส่วนตัวที่แตกต่างกัน

คนเรามันก็ต้องแตกต่างกันอยู่แล้ว ถือเป็นเรื่องธรรมดา แต่มันกลายเป็นไม่ธรรมดาไป เพราะคนเรามักจะปฏิบัติต่อคนต่างวัย โดยคาดหวังว่า พวกเขาจะมีความคิดและความต้องการเหมือนกับเรา

ซึ่งกลายเป็นปัญหาที่ผู้บริหารวัย Baby Booms กำลังมีกับพนักงาน Gen X อยู่ เพราะในขณะที่คนรุ่น Baby Boomer มักจะเป็นคนบ้างาน ทำงานหนัก อดทน ไม่ค่อยเปลี่ยนงานง่ายๆ แต่คน Gen X นั้นไม่ได้เห็นงานเป็นชีวิต แต่เห็นว่าชีวิตคือการทำงานไปด้วยและแสวงหาความรื่นรมย์ให้ชีวิตด้วย

คน Gen X จึงมักเปลี่ยนงานบ่อย (ซึ่งความจริงแล้วมันก็มีเหตุปัจจัยอื่นประกอบด้วย เช่น สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม การเมืองและเทคโนโลยีที่เปลี่ยนไปตามยุคสมัย) และก็มีแนวโน้มว่าเด็ก Gen Y ก็น่าจะเปลี่ยนงานบ่อยเช่นกัน

ดังนั้นในช่วงเวลาขณะนี้เรื่องการบริหารพนักงาน Gen X และ Gen Y ที่จะออกสู่ตลาดแรงงานในไม่ช้านี้ จึงได้กลายเป็นประเด็นทางการบริหาร โดยเฉพาะเรื่องของภาวะผู้นำและการบริหารบุคคลว่าควรจะมีแนวนโยบายอย่างไรดี จึงจะสามารถบริหารพนักงานรุ่นใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

มีผู้สันทัดกรณีหลายท่านได้เขียนบทความเสนอแนะแนวทางในการบริหารพนักงาน Gen X และ Gen Y กันออกมามากพอสมควร ดังนั้นดิฉันจะไม่เขียนเรื่องการบริหาร Gen X และ Gen Y ละ แต่ขอฉีกแนวไปเขียนเรื่องว่า นักบริหาร HR รุ่นใหม่ที่จะต้องไปบริหารพนักงานรุ่นใหม่วัยยังก์ (Young) ควรมีวิสัยทัศน์และทักษะอะไรบ้าง ซึ่งชาว HR รุ่นใหม่นี้ทางบริษัท Hewitt Associate ผู้เชี่ยวชาญงาน HR ได้ให้คำนิยามว่า "Next Generation HR"

เปิดประตูสู่อนาคตกับ Next Generation HR

เมื่อพนักงานรุ่นเก่ากำลังทยอยกันเกษียณก็ย่อมรวมถึงพนักงานในแผนก HR ด้วย ดังนั้นพนักงานรุ่นใหม่ที่จะเข้ามาทำงานด้าน HR จึงต้องมีการเตรียมตัวที่จะรับงานจากรุ่นพี่ HR ให้ดีว่าจะบริหารพนักงานรุ่น X และรุ่น Y อย่างไร ซึ่งความจริงก็คงจะไม่ต้องหนักใจอะไรมากกระมัง เพราะว่าก็เป็นคนรุ่นเดียวกันอยู่แล้ว น่าจะเข้าใจกันได้ดีขึ้นด้วยซ้ำ แต่ของอย่างนี้มันก็ไม่แน่ใช่ไหมคะ ดังนั้นเพื่อความชัวร์ป้าบก็จงมาศึกษาเสียดีกว่า ว่า Hewitt Associate เขามีข้อแนะนำในการเป็น Next Generation HR อย่างไร

วิสัยทัศน์ของ HR รุ่นใหม่

วิสัยทัศน์ของ HR รุ่นใหม่นี้ย่อมต้องสะท้อนและสอดคล้องกับทิศทางสิ่งแวดล้อมธุรกิจในอนาคตอย่างไม่ต้องสงสัย ในการที่ HR รุ่นอนาคตจะช่วยสนับสนุนกลยุทธ์ขององค์กรในอนาคตได้ต้องมีวิสัยทัศน์ 4 อย่างที่เปรียบเสมือนเป็นเสาหลักในการทำงานดังนี้

-พัฒนาให้แผนก HR เป็นหน่วยวิจัยและพัฒนาเรื่องต้นทุนมนุษย์ (R & D Function for Human Capital)

-ต้อง "จัดหา" และ "จัดส่ง" พนักงานที่มีความสามารถป้อนให้ผู้บริโภคในองค์กรได้อย่างไม่ขาดสาย (จัดเป็นงาน "Talent Delivery" ของ HR เลยนะคะ)

-สามารถขับเคลื่อนผลงานขององค์กร

-สร้างความมีเกียรติเชื่อถือได้และการไว้วางใจซึ่งกันและกันในองค์กร (ทั้งนี้ดิฉันขอเสริมว่าแผนก HR เองต้องสร้างเครดิตในส่วนนี้ให้แก่หน่วยงานของตนเองก่อนเป็นลำดับแรกเลย)

เสาหลักทั้ง 4 นี้จะช่วยสนับสนุนซึ่งกันและกันทำให้ HR รุ่นใหม่มีโครงสร้างการทำงานที่แข็งแกร่ง พร้อมรับความท้าทายของเศรษฐกิจยุคใหม่ และพนักงานรุ่นใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพเพราะความ "แน่น" ของข้อมูล ความเร็วในการทำงานและความมุ่งมั่นและเที่ยงตรงในผลงาน ตบท้ายด้วยระดับจริยธรรมที่สูงส่ง

เป้าหมายและบทบาทการทำงานของ Next Generation HR

สำหรับเป้าหมายในการทำงานของ HR รุ่นใหม่นั้นคือ ต้องทำทุกวิถีทางให้องค์กรรักษาความเป็นผู้นำในธุรกิจ (Business Leadership) ได้ ซึ่ง HR จะต้องสามารถหาคำตอบให้กับประเด็นคำถามต่อไปนี้คือ

1. สรรหาพนักงานคนเก่งให้ได้ทันตามความต้องการตลอดเวลา

2. ทำให้พนักงานสามารถสร้างผลงานในระดับสูงสุด

3. วางแผนกำลังคนและพัฒนาภาวะผู้นำของพนักงานอย่างเป็นระบบพร้อมกับรักษาคนเก่งไว้ได้แบบไม่ให้หลุดมือ

4. บริหารเรื่องความสัมพันธ์กับพนักงานเพื่อให้เกิดความผูกพันโดยใช้เครื่องมือสมัยใหม่ เช่น การสร้างแบรนด์ผู้นำ (Employee Branding) การทำ Employee Engagement เป็นต้น

5. ปฏิรูปปรับเปลี่ยนระบบ HR ให้สนองกับเป้าหมายธุรกิจโดยตลอด ไม่ใช่รอจนจะกลายเป็นไดโนเสาร์แล้วค่อยมาผ่าตัดเปลี่ยน DNA

6. วางกลยุทธ์ที่วัดผลได้เป็นรูปธรรม หมดสมัยดีแต่ให้สัญญาหรือสร้างความหวังเลื่อนลอย (แบบนักการเมืองบางคน) แล้ว !

7. มีระบบตรวจสอบการทำงานทั้งกระบวนการตั้งแต่เป้าหมายและวิธีการทำงานอย่างเป็นระบบ

ทั้งหมดนี้แหละค่ะคือ วิสัยทัศน์ เป้าหมายและบทบาทการทำงานของ Next Generation HR ถ้าใครยังไม่อยากตกยุคถูกปัดเข้าเป็น HR วัยทองก็จงรีบสลัดแขนขาเปลี่ยนลุคตัวเองซะใหม่นะคะ