คอลัมน์ คลื่นความคิด  ชนรดา อินเที่ยง  มติชนรายวัน วันที่ 30 มีนาคม พ.ศ. 2548 ปีที่ 28 ฉบับที่ 9881

จากการที่ผู้เขียนอยู่ในแวดวงการบริหารจัดการพบว่า "องค์กร" และ "ปัญหา" คือตัวชี้วัดศักยภาพในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่แท้จริงของผู้บริหาร เนื่องจากปัญหาส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้นในองค์กร หากค้นหาสาเหตุและตัดสินกันด้วยจิตที่เป็นกลาง จะพบว่า "คน" คือ ปัจจัยสำคัญของปัญหาเกือบทุกประเภท และ "คน" สำคัญ ซึ่งเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จหรือความล้มเหลว และเป็นทั้งผู้ก่อหรือผู้แก้ปัญหาให้องค์กร คงหนีไม่พ้น "คน" ที่ได้ชื่อว่าเป็น "ผู้บริหาร" ปัญหามากมายหลายประการที่เกิดขึ้นในองค์กรส่วนใหญ่มักจะมาจาก "วิธีคิด" ของ "ผู้บริหาร" ประเด็นปัญหาที่เป็นปัญหาร่วม(กรรมร่วม) ของหลายองค์กร ซึ่งคิดว่าน่าสนใจ มีดังต่อไปนี้

=คุณภาพคือ สิ่งที่ "ฉัน" ต้องการ ไม่ใช่สิ่งที่ "ลูกค้า" ต้องการ

ในการบริหารจัดการเพื่อมุ่งผลกำไรของบริษัทหรือองค์กรต่างๆ จะให้ความสำคัญสูงสุดแก่ "ลูกค้า" ลูกค้าในที่นี้จะหมายรวมถึง "ลูกค้าภายใน" และ "ลูกค้าภายนอก" กล่าวอย่างง่ายๆ ลูกค้าภายใน หมายถึง บุคคลหรือหน่วยงานภายในองค์กรที่รับช่วงงานต่อจากเรา (next processes is our customers)

ครั้งหนึ่งเคยมีเจ้าหน้าที่ของสถาบันองค์กรพัฒนาชุมชนเขียนถึงคุณไพบูลย์ วัฒนศิริธรรม เกี่ยวกับแนวคิด และวิธีการในการทำงานของท่าน โดยเล่าให้ฟังว่า คุณไพบูลย์มักจะถามเสมอก่อนจะทำโครงการต่างๆ ให้แก่ชุมชน ว่า "ถามชาวบ้านหรือยัง" ซึ่งผู้เขียนรู้สึกประทับใจมาก เนื่องจากคำพูดสั้นๆ ของคุณไพบูลย์ซึ่งเป็นผู้บริหารระดับสูง แสดงให้เห็นถึงแนวคิดที่เชื่อว่า "คุณภาพคือสิ่งที่ "ลูกค้า" ต้องการ" ได้อย่างเรียบง่ายและชัดเจน

=ขาดทิศทางและเป้าหมายในการบริหารที่ชัดเจน

องค์กรลักษณะนี้ผู้บริหารจะชอบทดลองนำเครื่องมือ (tools) และวิธีการ (technique) ในการบริหารจัดการใหม่ๆ เข้ามาใช้ โดยไม่วิเคราะห์วัฒนธรรม จุดแข็งจุดอ่อน และปัญหาที่แท้จริงขององค์กรว่าต้องการจะแก้ไขในเรื่องใด เช่น เทคโนโลยี ต้นทุน หรือคน ฯลฯ เมื่อนำเครื่องมือใหม่ๆ เข้ามาใช้แล้วยังไม่ทันเห็นผลหรือได้ผลลัพธ์ช้าไม่ทันใจ ก็ยังคิดจะนำเครื่องมือใหม่ๆ เข้ามาทดลองใช้อีกเรื่อยๆ จนพนักงานซึ่งเป็นผู้ปฏิบัติงานปรับตัว ปรับประบวนการรับกันแทบไม่ทัน

ผลสุดท้ายก็คือเสียทั้งเงิน เวลา และสำคัญที่สุดคือ พนักงานเสียความรู้สึก ไม่อยากจะอยู่ จะคิด จะทำอะไรอีก เพราะทำไปเดี๋ยวลมพัดมา ผู้บริหารก็เปลี่ยนใจอีก และหากมองภาพใหญ่ในระดับประเทศ ลักษณะการบริหารงานของกระทรวง ทบวง กรมของประเทศไทยนั้น ก็มักจะมีการเปลี่ยนทิศทางและเป้าหมายกันบ่อยๆ ตามนโยบายของเจ้ากระทรวง ซึ่งหมุนเวียนกันไปตามกรรมและวาระ ทำให้งานขาดความชัดเจนและต่อเนื่อง มองไม่เห็นความสำเร็จเป็นรูปธรรม

นโยบายส่วนใหญ่ที่ประกาศกันว่าประสบความสำเร็จนั้น มักจะเป็นตัวเลขที่อยู่ในรายงาน ห่างไกลจากความเป็นจริง ห่างไกลจากสิ่งที่ "ประชาชน" ซึ่งเป็น "ลูกค้า" ของรัฐบาลอยากให้เป็น

=ตอบแทนคนทำงานเก่ง ทำงานดีด้วยการเพิ่ม "งาน" ไม่ใช่ "เงิน"

กรณีนี้พบบ่อยในองค์กรที่มีทักษะการบริหารทรัพยากรมนุษย์อ่อนถึงอ่อนมาก ระบบค่าตอบแทน และประเมินผลงานนั้น เป็นทักษะที่ละเอียดอ่อน ซึ่งต้องการผู้บริหารองค์กรและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความเป็นมนุษย์ และเคารพในคุณค่าของ "มนุษย์" อย่างสูง ดังนั้น องค์กรที่มีผู้บริหารมีลักษณะเป็นเถ้าแก่ที่ขี้เหนียว มุ่งผลกำไรเป็นสำคัญ ละเลยใส่ใจเรื่อง "คน" และเน้นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้ามากกว่าเน้นการแก้ไขปัญหาเชิงป้องกัน จึงขี้เกียจหาวิธีให้คนขี้เกียจในองค์กรทำงาน ผู้บริหารแบบนี้มักตอบแทนความดีของพนักงานที่ทำงานเก่ง ทำงานดี ด้วยการให้งานเพิ่มมากขึ้น (ไม่มีวันหมด) บางองค์กรอาจจะให้ตำแหน่งแถมให้ แต่สำหรับเรื่อง "เงิน" นั้น ถึงแม้จะไม่ใช่เป้าหมายสูงสุดของคนทำงานเก่ง แต่ก็สำคัญในการยังชีพ กระบวนการขององค์กรในการพิจารณาเรื่องนี้กลับยากยิ่ง ยาวนาน ซับซ้อน ซ่อนเงื่อนยิ่งกว่าหนังชีวิต

=ยกย่องคนที่มีวุฒิการศึกษาสูง และพูดจาดี มีหลักการมากกว่าคนพูดน้อยแต่ทำงานมาก

ลักษณะขององค์กรแบบนี้ ผู้บริหารจะนิยมชมชอบพนักงานวุฒิปริญญาโท/เอกเป็นพิเศษ พวกเขาเหล่านี้เดินชนกันขวักไขว่ แต่ไม่ค่อยจะผลิตผลงาน (output) คุณภาพเป็นเลิศออกมาเท่าไร เนื่องจากบุคคลเหล่านี้ส่วนใหญ่มักจะเป็นนักฝัน นักทฤษฎี มากกว่าจะกระโดดลงมาปฏิบัติหรือรับผิดชอบงาน งานหลักของพวกเขาคือ งานอนุรักษ์ Ego (อัตตา) ของตัวเอง และพยายามนั่งหาคำพูดที่ฉลาดๆ มีหลักการแต่นำไปปฏิบัติจริงได้ยากมานำเสนอ บุคคลเหล่านี้ จะสามารถท่องคัมภีร์การบริหารจัดการเล่มดังๆ ของต่างประเทศได้ขึ้นใจ และมักจะชี้นำให้บุคคลอื่น เคารพบูชานักวิชาการคนดังชาวต่างประเทศ มากกว่านักวิชาการคนไทยที่รู้ปัญหา และบริบทขององค์กรและสังคมไทยลึกซึ้งกว่า

ในทรรศนะของผู้เขียน คัมภีร์บริหารจัดการจากต่างประเทศเล่มดังๆ ทั้งหลายไม่ว่าจะเป็น 7 Habits of highly effective people, Built to last, The fifth disciplines, Six thinking hats ฯลฯ ล้วนแต่ไม่ใช่เรื่องใหม่สำหรับพุทธศาสนิกชน หากเราลองอ่านและพิจารณากันอย่างลึกซึ้งแล้ว ทุกเรื่องล้วนแต่เป็นเรื่องที่อยู่ในพระธรรมคำสั่งสอนของพระพุทธเจ้า เพียงแต่ฝรั่งหัวใส คั้นเนื้อเอามาเขียนและจัดระบบใหม่ ใส่รสชาติของวิชาการเข้าไปก็สามารถขึ้นหิ้ง กลายเป็น Best Seller ของโลกบริหารจัดการได้

"องค์กร" และ "ปัญหา" นั้นเป็นของคู่กับผู้บริหารที่มี "สติ" "ปัญญา" และสติปัญญานั้นเป็นหัวใจสำคัญของพุทธศาสนา การมองทะลุปัญหาด้วยสติปัญญา มีวิธีคิดในการแก้ไขปัญหาอย่างเป็นระบบ และตัดสินปัญหาด้วยใจเป็นกลางอย่างแท้จริงนั้นคือ ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ผู้บริหารนำพาองค์กร และพนักงานไปสู่เป้าหมายอย่างมีความสุข ซึ่งการบรรลุเป้าหมายอย่างมีความสุขนั้น สำคัญเพียง "วิธีคิด" จริงๆ

หน้า 20